Jakie prawa i obowiązki mają strony przed sądem pracy

Postępowanie przed sądem pracy

Jakie prawa i obowiązki mają strony przed sądem pracy

Przed wniesieniem pozwu w sprawach z zakresu prawa pracy warto podjąć próbę ugodowego zakończenia sporu. Może to nastąpić w drodze mediacji lub nawet po rozpoczęciu procesu w sądowym postępowaniu pojednawczym.

Kiedy skorzystać z mediacji

Podjęcie mediacji jest dobrowolne i zależy od woli stron. Polega na prowadzeniu rozmów pomiędzy stronami w obecności mediatora. Mediacje prowadzi się na podstawie zawartej między stronami umowy o mediację, w której określa się szczegółowo przedmiot mediacji, osobę mediatora albo sposób jego wyboru. Umowa może być także zawarta w ten sposób, że jedna ze stron konfliktu (pracownik lub pracodawca) składa mediatorowi wniosek o przeprowadzenie mediacji w konkretnej sprawie (dołączając dowód doręczenia odpisu wniosku drugiej stronie), a druga strona wyrazi zgodę na mediację. Pisemny wniosek o przeprowadzenie mediacji powinien wskazywać strony, treść żądania i jego uzasadnienie. Jeśli strony zawarły umowę o mediację na piśmie, do wniosku doręcza się jej odpis. Mediacja może być prowadzona również po wniesieniu pozwu do sądu pracy. Następuje to wówczas na podstawie postanowienia sądu.

Jeśli między stronami dojdzie do zawarcia ugody przed mediatorem, to składa o­n ją w sądzie, który byłby właściwy do rozpoznania danej sprawy albo – jeśli postępowanie było prowadzone na skutek skierowania sądu – w sądzie, który sprawę rozpoznaje. Ugoda zawarta przed mediatorem po jej zatwierdzeniu przez sąd ma taką samą moc prawną jak ugoda zawarta przed sądem.

Gdy pojednania próbuje sąd...

Przed wniesieniem pozwu strona może także skorzystać z postępowania pojednawczego, do którego dochodzi na podstawie wniosku o zawezwanie do próby ugodowej. Wniosek taki składa się do sądu rejonowego ogólnie właściwego dla przeciwnika (sąd miejsca zamieszkania lub siedziby przeciwnika). We wniosku należy oznaczyć strony i zwięźle opisać sprawę. Postępowanie pojednawcze prowadzi sąd w składzie jednoosobowym. Z takiego posiedzenia sądu sporządzany jest protokół, w którym – w zależności od wyników mediacji – stwierdza się, że do pojednania nie doszło albo wpisuje się treść ugody, którą strony następnie podpisują.

...lub zakładowa komisja

Jest o­na tworzona dobrowolnie w danym zakładzie pracy przez pracodawcę i zakładową organizację związkową. Jeżeli w zakładzie nie działa związek zawodowy, komisję może utworzyć pracodawca, po uzyskaniu (w drodze referendum) pozytywnej opinii pracowników.

Komisja wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Wniosku takiego nie może złożyć pracodawca. Wniosek powinien zawierać określenie żądania pracownika oraz wskazanie okoliczności faktycznych stanowiących podstawę takiego żądania. Trzeba pamiętać, że w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, o których mowa w art. 264 k.p., wniosek do komisji pojednawczej należy złożyć przed upływem terminów określonych w tym przepisie.

Postępowanie to jest ograniczone jest w czasie. Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa (bez względu na rezultat) z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach – z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia. Protokół podpisują strony i członkowie zespołu. Ugoda powinna być dobrowolnie wykonana przez pracodawcę, w przeciwnym przypadku podlega o­na wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności. Aby wyegzekwować taką ugodę, pracownik powinien złożyć do sądu rejonowego – sądu pracy, w którego okręgu siedzibę ma pracodawca, wniosek o nadanie ugodzie klauzuli natychmiastowej wykonalności i dołączyć do wniosku oryginał ugody. Sąd po zbadaniu treści ugody wydaje postanowienie o nadaniu takiej klauzuli. Jest to równoznaczne ze stwierdzeniem, że ugoda nadaje się do egzekucji sądowej.

Niedopuszczalne jest jednak zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. W przypadku zawarcia takiej ugody sąd pracy odmówi nadania jej klauzuli wykonalności. Ugody takiej nie będzie można zatem przymusowo wyegzekwować w drodze egzekucji sądowej.

Publikacja: Gazeta Prawna Nr 228 z dnia 23 listopada 2006 r.